Merci, madame la présidente.

Bienvenue à tous mes collègues du Comité.

Tout d'abord, je tiens à remercier M. Spengemann de poursuivre ses excellentes recherches sur d'autres armées. Grâce aux courageux survivants qui se sont manifestés, aux experts et à l'information provenant d'autres armées, le Comité dispose peut-être maintenant du dossier le mieux étoffé de toutes les armées du monde, que les FAC, le gouvernement et Mme Arbour peuvent utiliser pour faire un pas en avant.

Je tiens également à remercier M. Robillard pour l'énorme travail qu'il accomplit au sujet des femmes dans l'armée, car il s'agit manifestement d'un aspect essentiel de la prévention de l'inconduite dans l'armée.

La motion dont nous sommes saisis me pose plusieurs problèmes. Mon amendement vise à régler l'un de ces problèmes.

Je crois qu'il devrait y avoir une réponse du gouvernement à la motion, aux recommandations. Il s'agit de changements très compliqués, sur lesquels je vais m'étendre brièvement. Le changement n'est jamais facile, comme chacun sait. Même un changement mineur peut susciter de la résistance, sans parler des changements majeurs qui sont nécessaires ici et dans un certain nombre d'armées. Je crois que les chances sont beaucoup plus grandes que ces changements se produisent si le gouvernement, par sa réponse, fait partie de la solution. Je ne pense pas qu'un seul membre du Comité pense que les chances de succès seraient moins grandes pour certaines des recommandations que nous ferions si le gouvernement ne faisait pas partie de la solution.

J'ai l'intention d'aborder dans ma première intervention aujourd'hui un élément qui concerne la culture afin de montrer à quel point c'est compliqué et pourquoi nous avons besoin d'une réponse du gouvernement, parce que la solution est si compliquée. Comme je l'ai dit lors de la dernière réunion, j'ai vraiment besoin de l'avis des experts, car je ne suis pas un spécialiste de ce domaine. Je vais vous parler de ce que les experts ont dit sur la culture, pour montrer pourquoi c'est complexe et pourquoi nous avons besoin que le gouvernement fasse partie de la solution par sa réponse.

Le premier commentaire dont je vais parler est celui de M. English. Il a dit:

La culture actuelle des Forces armées canadiennes est parfois qualifiée de guerrière. Cette culture guerrière est apparue dans les Forces armées canadiennes au début des années 2000, c'est-à-dire lorsque nous avons commencé à collaborer de très près avec les États-Unis en Afghanistan, ainsi qu'après 2005 lorsque le général Rick Hillier est devenu chef d'état-major de la Défense et qu'il a voulu remplacer par une culture guerrière ce qu'il appelait la culture bureaucratique des Forces canadiennes à l'époque.

La culture guerrière qui a été choisie en raison de notre étroite association avec les États-Unis était une culture particulière créée aux États-Unis dans les années 1980 et 1990, une culture fondée sur la culture militaire hypermasculine et sexualisée dont la création avait pour but de bloquer l'entrée des LGBTQ dans l'armée et qui, plus tard, a été déployée contre les femmes.

C'était une culture artificielle, étrangère et hypersexualisée qui, selon les chercheurs américains qui l'avaient étudiée, a contribué à « créer ou à maintenir un environnement culturel où les agressions sexuelles peuvent se produire et se multiplier ».

En important cette culture hypermasculine américaine, nous avons vraiment créé beaucoup de nos problèmes. Je pense que l'une des premières choses à faire dans tout changement de culture serait de revenir à ce que nous avons inscrit dans « Servir avec honneur », notre manuel de la profession des armes en 2003, qui s'appelait quelque chose comme « l'honneur du guerrier ».

Cette nouvelle culture guerrière canadienne en réponse à la crise somalienne devait être fondée sur l'honneur du guerrier, qui l'engageait à utiliser le minimum de force pour atteindre ses objectifs et qui lui imputait la responsabilité à la fois d'accomplir sa mission et de respecter les lois de la guerre. C'est très différent de ce que nous avons aujourd'hui. Je dirais que c'est la première chose à changer.

M. Okros a ensuite expliqué qu'il est vrai que nous devons changer, pour les raisons que je viens de citer, mais aussi que l'armée canadienne et, en fait, toutes les armées vivent une situation très particulière. Elles doivent avoir une culture qui leur est propre. La question est de savoir à quoi ressemblerait cette culture, compte tenu des contraintes, des conditions ou de l'environnement propres à une armée.

Il a dit:

[Le] commentaire que je ferais à ce sujet, c'est qu'il faut une culture militaire particulière. Les Canadiens attendent des choses très précises des hommes et des femmes qui assurent leur sécurité. Cela exige des choses très précises. Aucun autre employeur ne connaît la notion de responsabilité illimitée, qui expose son personnel au danger.

Pour ce faire, pour créer ces capacités et la capacité d'endurance dans des circonstances extrêmement pénibles, il faut quelque chose d'unique dont la plupart des employeurs du secteur privé n'ont pas besoin.

La question est de savoir quelle devrait être cette culture. Selon moi, telle est la vraie question à débattre. Encore une fois, les commentaires que nous formulons ici... il y a des tensions dans les forces armées également qui changent avec le temps. Une chose qui est incrustée dans la philosophie militaire est que de très importantes leçons ont été tirées, au prix du sang versé au fil des siècles, des leçons que nous n'oublierons jamais.

Cela a son importance, mais cela peut empêcher les forces militaires d'essayer d'envisager la culture militaire qu'ils doivent bâtir en contexte de sécurité du XXI^e siècle, et avec les jeunes Canadiens qui veulent prendre l'uniforme pour servir leur pays et avec les jeunes Canadiens qui cherchent à servir leur pays en uniforme.

Ce doit être une culture unique. Le débat, en fait, porte sur ce que devrait être cette culture, ce qu'il faut conserver et ce qu'il faut changer fondamentalement.

Pour montrer à quel point la situation est complexe et pourquoi il faut une réponse du gouvernement en raison de cette complexité, Mme von Hlatky parle des femmes. Elle fait quelques commentaires sur certaines situations dans lesquelles se trouvent les femmes. Elle poursuit en expliquant que les femmes sont confrontées à des différences tout au long de leur carrière militaire. Il peut y avoir différents aspects à différents moments de leur carrière, mais il est certain que, du recrutement à la retraite, la situation est totalement différente pour les femmes. Il est évidemment très important d'en tenir compte dans nos discussions pour améliorer l'armée.

Mme von Hlatky a dit:

Je serais certainement heureuse d'avoir l'occasion d'examiner comment nous pouvons mieux nous concentrer sur les besoins et les expériences uniques des femmes dans les Forces armées canadiennes. C'est dommage qu'il faille une crise pour attirer davantage l'attention sur cette question.

En général, je pense que c'est la raison pour laquelle on a beaucoup insisté pour intégrer un outil d'analyse comparative entre les sexes plus...

Encore une fois, je félicite M. Robillard pour sa discussion à ce sujet à la Chambre il y a quelques semaines, sa motion sur l'analyse comparative entre les sexes dans l'armée. Félicitations, monsieur Robillard.

... dans l'élaboration des politiques du gouvernement du Canada, et cela s'applique certainement aux Forces armées canadiennes. Étant donné que les expériences des femmes sont différentes de celles des hommes — nous avons d'ailleurs souligné certains facteurs culturels pour expliquer pourquoi il en est ainsi —, il y a également d'autres raisons pour lesquelles elles peuvent avoir des besoins et des expériences différents.

À chaque étape de la carrière, encore une fois, que ce soit au moment du recrutement ou au moment de la libération et de la transition de la vie militaire à la réinsertion dans la vie civile, les femmes font face à des défis particuliers. Si nous pouvons profiter de cette occasion pour étudier plus à fond ces défis et ces besoins particuliers, je pense que ce serait certainement un pas dans la bonne direction.

En même temps, je ne pense pas que nous devrions présumer que ce qui se passe actuellement — ce dont parlent les médias — est un facteur décisionnel très important pour une femme qui examine ses options de carrière dans l'armée ou qui envisage de s'enrôler dans les Forces armées canadiennes. Il y a une foule de motifs et de raisons pour lesquelles les femmes prennent des décisions au sujet de leur carrière, et cela peut avoir une incidence ou non. Ce n'est certainement qu'une considération parmi bien d'autres.

Pour montrer la complexité de ce sujet, à savoir la culture, et pourquoi nous avons besoin que le gouvernement s'engage dans une réponse très réfléchie à ce que nous proposons, je vais m'adresser à M. Okros. Il a dit que l'une des façons d'améliorer cette culture est de s'assurer que tout le monde, tous les groupes, peut-être les groupes sous-représentés, etc. ont une voix et sont entendus.

M. Okros a déclaré ce qui suit:

Je commencerai par dire que je suis probablement la dernière personne à pouvoir parler au nom des femmes qui servent dans les Forces armées canadiennes, et je tiens à le souligner. Les stratégies d'inclusion, à propos des différents groupes, utilisent l'expression « rien sur nous sans nous ». Si nous appliquons les principes du programme sur les femmes, la paix et la sécurité, cela devrait notamment nous amener à reconnaître qu'il faut donner aux femmes la capacité de défendre elles-mêmes leurs intérêts, y compris avec l'aide d'organismes, et de se faire entendre.

Je dirais, en ce qui concerne ce que les FAC font à l'interne, et peut-être pour la gouverne de ce comité, qu'il est important de veiller à ce que les voix et les points de vue de ceux que nous voulons défendre soient entendus et pris en compte. À long terme, il serait bon de créer des mécanismes pour que les personnes et les sous-groupes au sein des forces armées puissent se faire entendre.

M. Okros poursuit en disant ceci:

Au-delà de cela, il y a la question de la création de hiérarchies sociales. Chaque milieu de travail, chaque groupe, a des hiérarchies sociales allant de qui est le plus important à qui est le moins important. Ce sont des choses qui sont généralement contrôlées au moyen de paroles et de références sexualisées ou racialisées.

[...] lorsque les gens font des commentaires narquois, lorsque les femmes font une observation et sont ignorées tandis que leurs collègues masculins disent exactement la même chose et sont applaudis, ce sont les choses qui, jour après jour, signalent qui est important et valorisé et qui ne l'est pas.

Lorsque les gens cherchent à créer ces hiérarchies et à les contrôler en récompensant certaines personnes en fonction de leurs caractéristiques et en attaquant d'autres, c'est ce qui commence à porter atteinte à l'identité et à l'appartenance.

Il est important que nous le reconnaissions. Ce n'est pas propre aux militaires. J'ai essayé d'identifier certaines facettes de l'armée, comme l'importance accordée à la conformité normative, l'obéissance à l'autorité, les différences de grade et les différences de pouvoir. Cela peut accentuer et compliquer la situation.

Comme je l'ai dit, M. English a fait le même type d'allusion à l'environnement propre à l'armée.

M. Okros a poursuivi:

Comme je l'ai dit, ces choses sont essentielles à l'efficacité opérationnelle, mais ce sont des armes à double tranchant parce qu'elles sont utilisées contre les gens également.

Le contexte et les besoins des opérations engendrent ces exigences différentes parce que c'est une situation tellement difficile, mais ensuite ces exigences différentes, si elles sont utilisées de manière inappropriée, font partie du problème. C'est pourquoi nous devons avoir une discussion très approfondie sur ce sujet compliqué qu'est la culture. Ce n'est pas simple. Cela prendra du temps.

J'aimerais maintenant revenir à Mme von Hlatky à propos de la formation. Elle a soulevé un point très important auquel je n'avais jamais pensé, mais qui prend tout son sens quand on y réfléchit longuement. Elle explique que la formation relative à l'inconduite sexuelle est totalement différente de la formation opérationnelle. Elle est traitée avec beaucoup moins de sérieux. La formation opérationnelle, comme le savent tous ceux qui y ont participé, est répétée à l'infini jusqu'à ce que ce soit une simple réaction naturelle. C'est de l'instinct. C'est ce qui vous sauve la vie dans différentes situations.

Mme von Hlatky déclare:

Nous pouvons, je pense, admettre que la culture actuelle est opaque. Je veux que nous passions de l’efficacité opérationnelle à l’efficacité organisationnelle. L’Opération Honour a présenté l’inconduite comme un problème qui mine l’efficacité opérationnelle et je pense qu’il serait prudent de parler de la santé organisationnelle à l’avenir. L’efficacité organisationnelle est une condition préalable à l’efficacité opérationnelle, et c'est par des exercices d’entraînement et la certification que les forces se préparent aux opérations. Elles planifient et mettent en pratique jusqu’à ce que les instincts soient bons, même dans les moments difficiles. Dans des environnements complexes où le stress est élevé et où le manque de sommeil est important, la performance est en rapport avec la formation reçue.

Et puis, il y a la formation sur l’Opération Honour, qui consiste à transmettre de l’information sur l’inconduite sexuelle. On fait cela pour la forme sans beaucoup se préoccuper de la façon dont l’information est conservée ou appliquée, au-delà de la confirmation que les gens sont à jour ou pas dans leur formation.

Je suis tout à fait d’accord avec mes collègues pour dire qu’il est important d’examiner la culture, mais je crois tout aussi important de le faire aux différentes étapes de la carrière d'un militaire et d'examiner la façon dont l’identité militaire se développe au fil de ces étapes. Je suis également convaincue de la nécessité d'apporter des correctifs administratifs, et la formation en fait partie. Nous devons accorder autant d’importance à ce genre de formation qu’aux autres types de formation qui se donnent dans l’armée.

Plus loin dans cette intervention, j'expliquerai comment M. English répète le même point.

Une fois encore, pour montrer la nécessité d'une réponse gouvernementale à ce problème, Mme von Hlatky poursuit:

Par le passé, on s'est souvent heurté à des attitudes défensives et à des réactions face aux problèmes qui surgissaient. C'est là où nous en étions il y a cinq ans. Cependant, malgré ces doutes, je ne pense pas qu’on doive attendre la nomination du prochain CEMD pour prendre des mesures décisives [...] Il faut lancer un appel immédiat à l’action en insistant sur le caractère gravissime de cette situation de crise pour les gens. Les Forces armées canadiennes comptent beaucoup de militaires qui, en ce moment, ont besoin d’entendre leurs dirigeants. Le bien-être des membres des Forces armées canadiennes, des victimes et des survivants [...] est primordial.

Comme vous l'avez entendu, nos membres l'ont dit lors de récentes réunions du Comité.

Mme von Hlatky poursuit:

Les gens ont besoin de leadership en temps de crise. C'est au tour du général Eyre. Évidemment, le premier ministre et le ministre de la Défense doivent donner le ton, mais les membres des Forces armées canadiennes s’en remettront à leurs commandants d'arme et au CEMD.

Nous avons parlé d’un changement plus profond et d’un changement culturel, et c’est certainement nécessaire dans l'immédiat. L’inconduite sexuelle ne peut pas toujours être considérée comme un problème à résoudre en soi. Nous avons tous trois tenté de mettre l’accent sur le lien entre la culture militaire et la prévalence de l’inconduite sexuelle. Ensuite, il y a des questions plus immédiates qui ont été soulevées ces dernières semaines, et nous devons inverser ce problème. La question à laquelle il faut répondre dans l'immédiat est de savoir comment un officier peut parvenir au sommet de la hiérarchie tout en commettant des abus de pouvoir. Quel changement pourrait-on apporter à la structure des FAC pour inciter les subalternes, les pairs et les hauts gradés à ne pas excuser ou camoufler les abus de pouvoir?

Vous pouvez constater qu'il s'agit d'une question énorme qui nécessitera plus que quelques minutes de discussion pour trouver une solution rationnelle et réfléchie sur la manière de la traiter. J'en parlerai dans ma prochaine intervention — pas dans celle‑ci, mais plus tard dans la réunion. Je parlerai également de cette situation de promotion, mais cela montre que nous avons besoin d'une discussion réfléchie de la part des membres du Comité à ce sujet, puis d'une réponse du gouvernement sur cette question très complexe.

Mme von Hlatky poursuit:

[...] selon moi, les abus de pouvoir n’ont pas été adéquatement traités dans le cadre de l’Opération Honour, ce qui devrait motiver une série d’ajustements généralisés — allant des approches en matière de formation à la communication à la collecte de données en passant par le leadership —

Lorsque nous discuterons des recommandations, probablement pas avant ma troisième intervention aujourd'hui, l'une d'entre elles sera liée à la collecte de données, qui, pour des raisons évidentes, sera importante pour savoir à quels niveaux se situent les effets et comment ils sont différents.

Puis, encore une fois, pour montrer la complexité de cette question et pourquoi nous avons besoin d'une discussion réfléchie en comité et d'une réponse du gouvernement, M. Okros a contribué à la discussion:

Seulement pour dire qu'il importe de faire la distinction entre engagement et compréhension. Selon moi, les dirigeants à tous les niveaux sont résolus à s'attaquer aux problèmes.

Et tous les membres de ce comité le sont, j'en suis sûr. Il poursuit:

Comme [...] l'ont observé des organisations féminines de l'extérieur, l'écart se situe au niveau de la compréhension. Comme j'ai essayé de le dire, à un certain niveau, cet écart est facile à voir ou plus facile à comprendre pourquoi il est difficile à comprendre. On dit parfois que les poissons ont du mal à découvrir l'eau. Les gens qui sont complètement immergés dans une culture dominante très forte ont du mal à vraiment comprendre cette culture.

Encore une fois, je pense que c'est ce qui explique les appels à l'aide de ceux qui apportent des perspectives universitaires et professionnelles externes, pour aider les hauts dirigeants à comprendre la culture puis les aider à comprendre quelles peuvent être les initiatives de changement de la culture.

C'est exactement la raison pour laquelle j'ai dit au début de cette intervention que moi et peut-être d'autres membres du Comité sans expérience avons besoin de cet apport d'experts, mais M. English a émis une sorte de mise en garde à ce sujet. Il a dit:

Dans le même ordre d'idées, un des enjeux concerne ce que croient les dirigeants exactement. Le général Thibault a fait un commentaire très judicieux en disant que son expérience personnelle lui fait rejeter les conclusions de la juge Deschamps. Il n'a pas vu, et la recherche nous apprend que c'est vrai, que nous avons des préjugés et que nous avons tendance à accorder plus de crédit à notre expérience personnelle qu'aux études savantes, par exemple.

Mais cela nous ramène au point clé qu'est le pouvoir. Un grand nombre des comportements que nous observons— et ils ne sont pas tous liés à l'inconduite sexuelle, comme l'ont signalé plusieurs intervenants— sont liés au maintien du pouvoir. L'une des premières choses à faire lorsqu'on veut apporter un changement de culture global consiste à apporter des changements importants au niveau des dirigeants, ce que les Forces canadiennes ont rarement, voire jamais, voulu faire. C'est une question de surveillance.

M. Baker a déjà évoqué la surveillance aujourd'hui. M. English a poursuivi:

Je vais répondre très rapidement au dernier point, parce qu'il a été soulevé, au sujet de la démographie. Tant qu'on ne changera pas la démographie des forces, qu'on n'y recrutera pas plus de femmes, qu'on n'aura pas plus de diversité, l'expérience restera cantonnée dans ce groupe homogène qui ne croit pas vraiment au changement. Je pense que les dirigeants l'ont dit.

Vous savez, cela ne se limite pas à quelques éléments. Il y a un certain niveau à atteindre pour que ce soit efficace.

Je me contenterai de vous faire part d'un autre commentaire sur cette culture, encore une fois pour montrer à quel point l'enjeu est complexe. Il vient de M. English et c'est une bonne conclusion à ma première intervention d'aujourd'hui. En fait, j'ai évoqué la question à plusieurs reprises lors de nos réunions:

J’ai lu la dernière DOAD 9005‑1 sur l’inconduite sexuelle [...] Je trouve qu’il y a des éléments qui se contredisent. L’autre jour, j’ai discuté avec un collègue de l’obligation de signalement. D’un côté, la directive dit qu'il faut faire rapport dans tel cas et, de l'autre, que c'est inutile. Dans telle ou telle situation, il faut signaler et faire rapport, mais dans une autre, il faut divulguer sans faire rapport tout de suite, bien que cela puisse être nécessaire plus tard, parce que quelqu’un, éventuellement membre d'une certaine profession, y sera obligé.

Pour le citoyen moyen, il peut être très difficile de savoir exactement ce qui se passe. Je sais pourquoi les DOAD sont rédigées de cette façon. Elles le sont par des avocats et des bureaucrates pour couvrir toutes les possibilités. Pour le militaire moyen, elles peuvent être très difficiles à déchiffrer.

Pour revenir à la question de la culture, celle-ci est véritablement au cœur de mon argumentation. En fin de compte, peu importe la qualité de vos règles et de vos règlements, ou votre prédisposition favorable envers la notion de signalement. Si, au sein de la culture à laquelle ils appartiennent, les gens sont conscients que toute personne qui signale un incident sera ostracisée, intimidée, harcelée ou que sa carrière prendra fin, alors la qualité et la clarté des règlements n’ont plus vraiment d’importance, ni l’ouverture dont on peut faire preuve. De nombreuses organisations, dont les FAC, l’ont dit à maintes reprises. C’est pourquoi cela nous ramène au problème fondamental du changement de culture.

Je dois répéter que mes collègues sont un peu plus optimistes que moi au sujet de « La voie vers la dignité et le respect ». Quand on parle de réalignement culturel, c’est qu'on suppose que tout ne va pas si mal. J’ai bien peur que la plupart des gens aient dit que c’était très mauvais. Il faut plus qu’un réalignement. Il faut un changement global. Tant que ce changement n’aura pas été apporté, peu importe le nombre de règles et de règlements concernant les signalements, les gens n'en feront pas. Nous avons reçu de nombreux rapports à ce sujet et nous avons expliqué pourquoi.

En plus de tout ce qui a été dit sur la culture lors des réunions précédentes, je viens de consacrer 24 minutes à une intervention sur cet enjeu complexe sur lequel nous nous penchons, alors comment serait‑il raisonnable que cette motion ne m'accorde que deux minutes? Ces enjeux sont très complexes. Nous devons produire une réflexion étoffée sur ces enjeux— et ce n'est que mon grain de sel. Cela montre simplement à quel point la motion est déraisonnable. Elle me limiterait à deux minutes alors que j'ai déjà utilisé 24 minutes, sans compter les choses que j'ai dites lors de réunions précédentes, comme on l'a mentionné.

Pensez‑y un instant, si nous n'avions droit qu'à deux minutes sur la motion et que nous faisions ensuite nos recommandations au gouvernement du Canada. Selon le libellé actuel de la motion, le gouvernement n'aurait pas à y répondre. Comme la recommandation aurait été formulée sans débat approfondi, le gouvernement aurait deux options. Premièrement, il pourrait ne pas la prendre au sérieux, parce qu'à cause de cette motion déraisonnable dont nous discutons, il n'y aurait pas eu de débat approfondi sur la question. Sinon, il serait obligé de faire une évaluation et une analyse détaillées de la recommandation pour s'assurer qu'elle est pertinente. Je suis heureux que tous les membres du Comité, surtout ceux de l'opposition, sont convaincus que le gouvernement a la capacité et le savoir-faire nécessaires pour le faire. Cela prendrait beaucoup de temps.

Je ne pense pas que cela aiderait vraiment les survivants si nous leur causions toutes sortes de retards en ne formulant pas des recommandations mûrement réfléchies et débattues. C'est pourquoi je crois que la motion dont nous sommes saisis n'est pas la façon la plus efficace de procéder, et j'espère que nous pourrons avoir un débat réfléchi et une réponse du gouvernement à ces questions très critiques et importantes.

Je vous remercie, madame la présidente.

Larry Bagnell